企业文化的灵魂,有图有真相
分类:中国史

企业战略制定得再好,执行中如果出现偏离,都犹如导致“千里之堤”崩溃的“蚁穴”。面对种种“偏离”甚至错误,如果只是推诿或掩盖,问题将会越积越大,制约企业下一步的决策和执行。对于企业家来说,善于自我批判才能带动企业进步,在市场竞争中屹立不倒。

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史玉柱在他的新书中提到,和马云在飞机上讨论“企业家一定要是坏人”,两人谈的很投机。事实上,不光史玉柱和马云,“坏老板”的案例也比比皆是。

史玉柱在他的新书中提到,和马云在飞机上讨论“企业家一定要是坏人”,两人谈的很投机。事实上,不光史玉柱和马云,“坏老板”的案例也比比皆是。

批判;华为;任正非;企业家;罚款;张瑞敏;经济日报;胶片;执行;冰箱

图:叶剑红摄

史玉柱在他的新书中提到,和马云在飞机上讨论“企业家一定要是坏人”,两人谈的很投机。事实上,不光史玉柱和马云,“坏老板”的案例也比比皆是。无数证据表明,“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。

无数证据表明,“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。更有点评,历史往往是由“坏人”创造的,比如:半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反李世民、没皮没脸朱元璋等,因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。

企业战略制定得再好,执行中如果出现偏离,都犹如导致“千里之堤”崩溃的“蚁穴”。面对种种“偏离”甚至错误,如果只是推诿或掩盖,问题将会越积越大,制约企业下一步的决策和执行。对于企业家来说,善于自我批判才能带动企业进步,在市场竞争中屹立不倒

———《首席执行官》观后感

更有点评称,历史往往是由“坏人”创造的,比如:半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反的李世民、没皮没脸的朱元璋等,因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。创造好公司或许也是如此,因为“坏老板”有更坚强的神经,更与众不同的思维模式,敢于打破常规的圈囿,突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏,狭路相逢“坏”者胜,归根结底是“坏人”和“坏人”之间的竞争。

创造好公司或许也是如此,因为“坏老板”有更坚强的神经,更与众不同的思维模式,敢于打破常规的圈囿,突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏,狭路相逢“坏”者胜,归根结底是“坏人”和“坏人”之间的竞争。

近日,一条“任正非被华为罚款100万元”的消息引发广泛关注。这份罚款文件由任正非本人签发,针对的是部分经营单位发生的经营质量事故和业务造假行为,是对华为高层的自罚,其目的是要带动全体员工开展自我批判,从而推动华为提高经营质量。

作者:叶剑红律师

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有人说,对于任正非来说,100万元不过是九牛一毛,这是华为在变相炒作。也有人说,华为一贯不愿意炒作,任正非对于媒体的追逐更是一直低调应对。不论人们有如何不同的解读,因为企业存在管理问题,“一把手”就自罚百万元并公之于众,这样的案例还是十分鲜见。从此次事件中,可以看到企业家所展现出的自我批判精神,这正是当下企业界欠缺的,值得赞赏。

2008年,是极不平常的一年,随着金融风暴的侵袭,整个世界都弥漫着经济衰退的硝烟。我们的企业,也正面临着巨大的考验:成本的增加、市场的萎缩及竞争的白热化等。在这种适者生存的环境下,公司组织我们观看了《首席执行官》这部电影,使我们深受教育。电影以海尔成长的真实经历为原型,描述了青岛电冰箱厂在张瑞敏的领导下从一个欠债147万元、濒临倒闭的集体企业,成长为一个实现全球营业额600亿元的海尔集团,创造了一个中国名牌的奇迹。在我们为海尔创业成功和海尔精神而感动的今天,我深深地感到企业文化的力量,而企业的创始人,是企业文化的灵魂。

以下盘点那些成功的“坏老板”,并分析如何做好一个“坏老板”。

如果说严格是大爱,那纵容会又是什么?

敢于把问题揭示并公布出来,需要正视问题、纠正问题的勇气和自信。很多企业经历从小到大的发展过程,包括华为这样的通信巨头在内,都难以避免管理中的差错或者滋生大企业病。正如当下人们对“灰犀牛”的定义,可怕的不是问题本身,而是对问题视而不见。在规模壮大、实力变强、行业地位逐步提升甚至成为行业巨头的过程中,企业家应当不改初心,坚持强烈的自我批判精神,正视企业自身存在的问题,保持企业自我革新、自我净化的能力,而不是在已有业绩的光环中自我陶醉。

一、企业文化的力量

中国有句老话叫“没有功劳,也有苦劳”。一般情况下,若是什么事情没有做好,当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由,人们多半也是会用这句话来安慰当事人。但是,在史玉柱的脑海里,却不是这样的。史玉柱奉行的是:在公司只认功劳,不认苦劳。

以下盘点那些成功的“坏老板”,并分析如何做好一个“坏老板”。

对于企业家来说,善于自我批判才能带动企业进步。改革开放初期,张瑞敏在职工“心疼”的眼泪中,砸掉质量有问题的几十台冰箱,这种对于质量问题的“零容忍”态度,成就了海尔全球家电行业翘楚的地位。在今天诸多商业领域愈加同质化的竞争中,对质量的苛求、对诚信的推崇,已成为企业竞争力的决定性因素之一,任何对于质量和诚信的姑息迁就都可能遭到消费者的背弃。当前,技术变革速度越来越快,企业家只有以自我批判的精神来迎接和应对,才能在市场竞争中屹立不倒。曾经在胶片相机时代占据领先优势的柯达公司,是数码相机的发明者,却因为担心冲击胶片业务,雪藏了数码相机技术,最后错失了数码相机产业良机,并被时代所淘汰。可以说,今天拒绝自我批判、自我否定,很可能明天就被市场拒绝、被市场淘汰。

企业文化是企业长期所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。一个企业的成功,不是看它有多少台计算机、多先进的机器设备、多好的环境设施,而是企业文化是否能形成一种好的、持久的文化,一种深入每一个企业员工内心和行为的文化。海尔的创始人张瑞敏在诠释海尔文化时说,企业管理有两点是我铭记于在心的:第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要,当领导的到下面看重的是有形的东西太多,而无形的东西太少。一般总是问产量多少、利润多少,没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化,就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说:“在过去人们把此话看成是消极的,实际上它的主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到:作为企业家,你永远是弱势;如果你真能认识到自己是弱势,你就会朝目标执着前进,也就会成功。”海尔的成功,正如其创始人张瑞敏所说所做的,海尔文化是海尔的灵魂,它造就了海尔的今天。企业文化,它是企业里看不见的软件,它的力量是不可估量的。它可以使一个企业由小转大,由弱变强,立足国土走向世界。

史玉柱:只问功劳,不问苦劳

史玉柱:只问功劳,不问苦劳

自我批判从企业家自身做起,需要莫大的决心。无论是任正非被罚款,还是张瑞敏当年砸冰箱,目的都是用企业“一把手”的态度告诉大家,公司反对什么、提倡什么,光嘴上说说不行,必须拿出实际行动。企业战略制定得再好,执行中如果出现偏离,犹如导致“千里之堤”崩溃的“蚁穴”。面对种种“偏离”甚至错误,如果只是推诿或掩盖,问题将会越积越大,制约企业下一步的决策和执行,甚至影响企业生存。企业家带头开展自我批判,是要给每个岗位每个人传递一种正确的导向,及时纠正偏差,防止更大的背离。正因如此,被罚款的任正非、砸冰箱的张瑞敏才能带领华为和海尔不断取得更大的成绩。

二、创始人是企业文化缔造的先驱

这句话也是巨人企业文化中的第一条。这听起来有些无情,不过,史玉柱是这么做的。史玉柱说,在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保,如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。史玉柱还制定出十分特别的激励政策:对于完成销售任务最好的前5位,史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬,而对于末尾的5个市场开拓团队,则交以黑色锦旗一面,上书烫金的“倒数第X名”字样,令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效,得到“倒数第X名”黑旗的团队,羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。

中国有句老话叫“没有功劳,也有苦劳”。一般情况下,若是什么事情没有做好,当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由,人们多半也是会用这句话来安慰当事人。但是,在史玉柱的脑海里,却不是这样的。史玉柱奉行的是:在公司只认功劳,不认苦劳。

作者简介

在企业创业的初期,创始人是企业的主要领导者,是公司各种规章制度的建立者。他的一举一动,影响着企业的每一个员工,关系企业成长。1984年张瑞敏来到海尔就把以前的规章制度放在一边,重新规定了著名的海尔“十三条”,从规定“职工不得在厂区随地大小便”开始,他从“小”处着手,去制定和规范海尔的规章制度。在海尔,每一块玻璃都会责任到人——一位清洁工,一位监督人;海尔的员工在厂区的道路上行走时必须遵守交通规则靠右行走;每一个员工在离开自己的座位时,须将座椅推进桌洞,否则将会被罚款100元……。后来,慢慢发展到“砸冰箱事件”,可以看到张瑞敏对质量观念的严格要求,不允许有不良品的产生;而“真诚到永远”的企业服务理念,则体现了海尔的服务态度。

在新书中,史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈,但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效,史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时,拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍,加入他叫张三,就讲100遍“张三没有信誉,张三没有信誉”。下次就不敢了。这些做法听起来都有些“变态”,不过,史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

这句话也是巨人企业文化中的第一条。这听起来有些无情,不过,史玉柱是这么做的。史玉柱说,在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保,如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。史玉柱还制定出十分特别的激励政策:对于完成销售任务最好的前5位,史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬,而对于末尾的5个市场开拓团队,则交以黑色锦旗一面,上书烫金的“倒数第X名”字样,令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效,得到“倒数第X名”黑旗的团队,羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。在新书中,史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈,但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效,史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时,拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍,加入他叫张三,就讲100遍“张三没有信誉,张三没有信誉”。下次就不敢了。这些做法听起来都有些“变态”,不过,史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

姓名:黄鑫 工作单位:

三、创始人的价值观影响企业的发展

2011年08月29日,阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件,非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人,千万不要给他写战略报告,谁提战略谁离开!他直接了当地说了三点:

马云:刚来公司不到一年的人,谁提战略谁离开

作为一个创业者,要开创一个事业,首先他必须要有自己的创业态度和价值观。要想把事业做好做强做大,创始人会找一些与自己有共同价值观的人来一起管理自己的公司。即使找来的人开始还没有形成与创始人一样价值观,创始人也会慢慢地塑造他,直到改变他为止。这当中就会形成一种文化,一种符合创始人价值观的文化。海尔的文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观,如有缺陷的产品就是废品、只有淡季的思想没有淡季的市场、用户的难题就是我们的课题、企业就像斜坡上的球、赛马不相马等,都是具有创新意识的企业文化,而这些观点都是海尔创始人张瑞敏所提出的,反映了张瑞敏个人价值观在海尔企业文化的溶入。也许,刚开始在海尔工作的员工,不一定能马上认同张瑞敏的价值观,但是从海尔今天的企业文化和成就来看,海尔文化已经得到了每一个员工的认同。

1、我们永远不会承诺你发财,升官,在阿里我们一定承诺你会很倒霉,很郁闷,很委屈,很痛苦……很沮丧……

2011年08月29日,阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件,非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人,千万不要给他写战略报告,谁提战略谁离开!他直接了当地说了三点:

华为的创始人任正非,他是华为公司的董事长,解放军军人出身,本身具有军人的气质,而他的企业文化也体现了军人的气质。华为的企业文化只有一个“狼”字,即狼的文化。任正非说,狼有三个特性:(1)狼嗜血,什么地方有血很快就闻到了,喻指企业对商机的敏感性,一有商机马上就感觉得到;(2)狼寒天出动,即使再大的雪也要出去寻找猎物,它们不怕风雨,不惧寒冷,再恶劣的环境也要生存下去,喻指企业在任何困难的环境下都要坚持下去;(3)狼成群出动,即人们常说的虎狼成群,狼都是成群出动,打团体战,具有团队意识,喻指企业要有团队精神。正是由于任正非将狼的文化注入华为,影响华为的每一个员工,才不断地促进华为的发展,才塑造成华为的今天。这说明一个企业创始人的价值观,对于企业文化的形成和发展起着巨大的作用。企业的文化,是从上到下所形成的一种无形的规范,处处体现了的创始人价值观。

2、刚来公司不到一年的人,千万别给我写战略报告,千万别瞎提阿里发展大计……谁提,谁离开!但你成了三年阿里人后,你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

我们永远不会承诺你发财,升官,在阿里我们一定承诺你会很倒霉,很郁闷,很委屈,很痛苦……很沮丧……

四、创始人的行为影响公司的企业文化

3、公司不是请我们发展我们的,公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。马云的基本意思是:花钱来是请你做事的,不是请你提想法的。说得非常直接,听起来也很刺耳。

刚来公司不到一年的人,千万别给我写战略报告,千万别瞎提阿里发展大计……谁提,谁离开!但你成了三年阿里人后,你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

一个企业的建立,以及慢慢地发展壮大,企业文化在当中起着很关键的作用。创始人作为公司的主要领导人,其行为举止无形中也构成企业文化的一部分。海尔创始人张瑞敏要求员工打卡上班,自己也打卡上班,他没有专车,也没有专用食堂。二十多年来,张瑞敏将自己的全部心血投入在海尔身上,正如他自己所说的,海尔已经成了他生命的一部分。从亏损147万创业时的信心,到海尔要成为中国名牌的决心,再到海尔创世界名牌的魄力,海尔每走一步都烙上张瑞敏的脚印。张瑞敏很注重学习,他不仅对中国传统文化的精华职孙子兵法、易经、道德经等了如指掌,还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍。海尔在张瑞敏的领导下,建立了海尔大学,它不是一所真正的大学,而是员工干部培训学习的基地。1998年3月25日,张瑞敏登上了美国哈佛商学院讲坛,他是中国第一位走上哈佛讲坛的企业家,以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了中国企业与成功的海尔文化。张瑞敏的一举一动感动了海尔的每一个人,这说明创始人的行为及作风,对企业和文化的发展起着重要的作用。

马云:刚来公司不到一年的人,谁提战略谁离开

公司不是请我们发展我们的,公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。马云的基本意思是:花钱来是请你做事的,不是请你提想法的。说得非常直接,听起来也很刺耳。

五、企业文化就是企业领导人的文化

这封给新员工的信,看起来无情,但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称,马云与孙正义曾经探讨过一个问题:一流的点子加上三流的执行水平,与三流的点子加上一流的执行水平,哪一个更重要?结果两人得出一致答案:三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

这封给新员工的信,看起来无情,但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称,马云与孙正义曾经探讨过一个问题:一流的点子加上三流的执行水平,与三流的点子加上一流的执行水平,哪一个更重要?结果两人得出一致答案:三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

从某种意义上说,企业文化就是企业领导人的文化。古人云:上梁不正下梁歪,有其父必有其子等。一个企业的创始人,就是企业的开山之父,他很大程度上决定企业的发展方向。由创始人延伸到企业的领导人,他们作为公司的管理者,对公司各种规章制度的制定和执行,体现了公司的文化。海尔的企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。海尔从无到有、从小到大、从弱到强、从中国走向世界,海尔的文化本身也在不断地创新和发展,也得到了员工的普遍认同和主动参与。 1985年,张瑞敏刚到海尔(当时称青岛冰箱总厂)。一天,一位朋友要买一台冰箱,结果挑了很多台都有病,最后勉强拉走一台。朋友走后,张瑞敏派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍,发现共有76台存在各种各样的缺陷。张瑞敏把职工们叫到车间,问大家怎么办?多数人提出,也不影响使用,便宜点卖给职工算了。当时一台冰箱的价格800多元,相当于一名职工两年的收入。张瑞敏说:“我要是允许把这76台冰箱卖了,就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。”他宣布,这些冰箱要全部砸掉,谁干的谁来砸,并抡起大锤亲手砸了第一锤!很多职工砸冰箱时流下了眼泪。然后,张瑞敏告诉大家:有缺陷的产品就是废品。这就是著名的“砸冰箱事件”,他是海尔创业初期的真实故事。而在“砸冰箱事件”后的第三年,海尔人捧回了我国冰箱行业的第一块国家质量金奖。

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任正非:你最近进步很大,从很差进步到了比较差

人才缺乏,是国内企业的共同呼声。但张瑞敏认为,我们最缺乏的不是人才,而是出人才的机制。海尔在人力资源方面的一个基本做法是“赛马”而非传统的“相马”。海尔“赛马不相马”的人才机制就是给海尔的每一位员工创造一个发挥才能的机会和公平的环境,从而使企业整体观念充满活力。海尔的“赛马不相马”应用于下至普通员工,上至集团副总裁。我们所看到的海尔,就是在张瑞敏领导下的、充满创新精神的海尔,是一个洋溢着信心、执着与追求卓越的海尔。企业创始人的文化代表着企业领导人的文化,领导人的文化影响整个企业的文化,领导人文化慢慢地变成企业的主要文化。

任正非:你最近进步很大,从很差进步到了比较差

任正非这位老板有多“坏”,从下面几句话便知:

六、建立企业文化,任重道远

任正非这位老板有多“坏”,从下面几句话便知:

“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

企业文化是企业发展中所形成的文化,是企业无形的资产,是促进企业向前发展,使企业在竞争激烈的商海中屹立不倒的旗帜。建立企业文化,是每一个人的责任,而企业的创始人及企业的领导者起着关键的作用。张瑞敏说,我只认准一个目标,不管用什么方法,只要有利于把海尔早日创成世界名牌,我认为都可以。他还说,海尔文化没有一件是多么深奥,也没有一件事是多么难做的。换句话说,这就是“知易行难”问题,知道海尔很容易,但要做到就难了,在工作上至少你要辛苦,从上至下,比方说海尔最先做的“日事日毕”,很多企业就做不到或不能持久。

1、“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说。

“华为没有院士,只有院土。要想成为院士,就不要来华为。小改进,大奖劢:大建议,只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场,只顾埋头钻研时

《首席执行官》片中主演凌敏说,只要找到路,就不怕路有多远!我相信,只要我们坚持我们的目标,就一定能建立属于我们自己的企业文化,实现我们企业的目标。

2、“华为没有院士,只有院土。要想成为院士,就不要来华为。小改进,大奖劢:大建议,只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场,只顾埋头钻研时

“你最近进步很大,从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”

3、“你最近进步很大,从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”。

“此人如果有精神病,建议送医院治疗:如果没病,建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

4、“此人如果有精神病,建议送医院治疗:如果没病,建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生

五年之内不允许你们进行幼稚创新,顾问们说什么,用什么方法,即使认为不合理,也不允许你们动。5年以后,把系统用好了,我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动,那是10年之后的事。

5、五年之内不允许你们进行幼稚创新,顾问们说什么,用什么方法,即使认为不合理,也不允许你们动。5年以后,把系统用好了,我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动,那是10年之后的事。

任正非对华为干部说从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化:持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过,正是这样的企业文化,锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

任正非对华为干部说从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化:持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过,正是这样的企业文化,锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

张瑞敏:日事日毕,日清日高

张瑞敏通过当“恶人”改造人以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。胡泳说:“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”谢艾琳说:“某某某下班以后椅子没归位,要进行罚款多少多少。”

张瑞敏通过当“恶人”改造人以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。胡泳说:“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”谢艾琳说:“某某某下班以后椅子没归位,要进行罚款多少多少。”

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张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕,日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”,意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。通过当“恶人”,张瑞敏完成了对海尔人的改造。

日事日毕,日清日高

事实上,企业家里的坏老板还有很多,据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事;戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”,拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言。试问:作为老板的你,算是一个“坏老板”吗?作为员工的你,你遇到的的是“好老板”还是“坏老板”?

张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕,日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”,意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。通过当“恶人”,张瑞敏完成了对海尔人的改造。

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事实上,企业家里的坏老板还有很多,据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事;戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”,拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言。试问:作为老板的你,算是一个“坏老板”吗?作为员工的你,你遇到的的是“好老板”还是“坏老板”?

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